労働基準法について
休暇中の出勤について
会社でたまったあらゆるストレスを発散するためにも、休暇はきちんと取っておきたいというのが本音だと思います。
そのような休暇中に会社からの呼び出しがあるようでは、休まる体も休まりませんし、余計にストレスがたまるでしょう。
労働基準法には休暇中の労働者の権利などについて何かしらの規定はあるのでしょうか。
休暇というものは労働時間とは明確に区別されるものですから、休暇中の労働者に対して会社側から業務命令を下すことは、原則として出来ないとされています。
これは労働基準法にある労働時間の上限に関わる話ともからんでおり、休暇まで出勤した場合にはその時間数を超えてしまう事がほとんどとなってしまうからとも考えられます。
また、労働基準法にある週に１日以上の休みを設けることを義務付けるというものに違反する可能性が非常に高くなると考えらますから、休暇中の連絡に対しては、会社側は労働者側へ強制はできないのです。
ですが、災害時等の緊急事態などによる連絡については不可欠と考えられているので、これに関しては休暇中であっても連絡を取れる状態にしておいてほしいと労働契約に入っている場合があります。
そしてついに休暇中に会社に呼び出されてしまった場合、労働者が同意しない限りは出勤を強制することはできませんし、仮に出たとしても労働基準法に定められた時間外の分を割り増しした賃金を支払う義務が会社側にはあります。
もしもこのようなことが起きたときは、仕方なく出るというだけでなく、労働基準法に反していないかということに気を配るようにしていきましょう。
そのような休暇中に会社からの呼び出しがあるようでは、休まる体も休まりませんし、余計にストレスがたまるでしょう。
労働基準法には休暇中の労働者の権利などについて何かしらの規定はあるのでしょうか。
休暇というものは労働時間とは明確に区別されるものですから、休暇中の労働者に対して会社側から業務命令を下すことは、原則として出来ないとされています。
これは労働基準法にある労働時間の上限に関わる話ともからんでおり、休暇まで出勤した場合にはその時間数を超えてしまう事がほとんどとなってしまうからとも考えられます。
また、労働基準法にある週に１日以上の休みを設けることを義務付けるというものに違反する可能性が非常に高くなると考えらますから、休暇中の連絡に対しては、会社側は労働者側へ強制はできないのです。
ですが、災害時等の緊急事態などによる連絡については不可欠と考えられているので、これに関しては休暇中であっても連絡を取れる状態にしておいてほしいと労働契約に入っている場合があります。
そしてついに休暇中に会社に呼び出されてしまった場合、労働者が同意しない限りは出勤を強制することはできませんし、仮に出たとしても労働基準法に定められた時間外の分を割り増しした賃金を支払う義務が会社側にはあります。
もしもこのようなことが起きたときは、仕方なく出るというだけでなく、労働基準法に反していないかということに気を配るようにしていきましょう。
Yahoo!ブックマークに登録３６協定について
労働基準法によって労働者を働かせる事ができる労働時間数に制限はついているものの、やはりこれが守られていないということが多くあると思います。
そこで、多くの会社では労働者達による労働組合と共に３６協定という書面による協定を定めています。
３６協定とは、労働基準法第３６条に準じて拡張する内容として定められた協定の事で、労働者に対して条件を設けることで労働時間の上限を延長したり、休日に労働をさせたりすることができるようにする協定のことで、これが定められることにより時間外労働や休日労働が違法ではなくなります。
３６協定には、時間外労働をさせる具体的な理由と、その業務の種類、労働者数、延長できる限界時間、労働をさせる休日について、最後に協定の有効期限を明記しなければなりません。
以上を明記したうえで労働基準監督署に届け出し、承認されることで協定は効果を持ちます。
また、３６協定によって設定できる時間外労働時間数の上限ですが、１週間に１５時間を基礎として、１カ月に４３時間、１年間に３６０時間までの時間数まで、時間外労働をさせてよいというように定めることができます。
これを具体的に計算してみると、１週間の間に毎日３時間残業をした場合でも週５日制の会社であっても１５時間となってしまいますから、この上限時間は簡単に超えてしまうこともあると思います。
もちろんこの上限時間を超えた場合は労働基準法に違反しますので、会社側に対して訴えかけることができます。
毎晩遅くまで残業をしているような方は、３６協定に関する書類を調べてみるといいかもしれません。
そこで、多くの会社では労働者達による労働組合と共に３６協定という書面による協定を定めています。
３６協定とは、労働基準法第３６条に準じて拡張する内容として定められた協定の事で、労働者に対して条件を設けることで労働時間の上限を延長したり、休日に労働をさせたりすることができるようにする協定のことで、これが定められることにより時間外労働や休日労働が違法ではなくなります。
３６協定には、時間外労働をさせる具体的な理由と、その業務の種類、労働者数、延長できる限界時間、労働をさせる休日について、最後に協定の有効期限を明記しなければなりません。
以上を明記したうえで労働基準監督署に届け出し、承認されることで協定は効果を持ちます。
また、３６協定によって設定できる時間外労働時間数の上限ですが、１週間に１５時間を基礎として、１カ月に４３時間、１年間に３６０時間までの時間数まで、時間外労働をさせてよいというように定めることができます。
これを具体的に計算してみると、１週間の間に毎日３時間残業をした場合でも週５日制の会社であっても１５時間となってしまいますから、この上限時間は簡単に超えてしまうこともあると思います。
もちろんこの上限時間を超えた場合は労働基準法に違反しますので、会社側に対して訴えかけることができます。
毎晩遅くまで残業をしているような方は、３６協定に関する書類を調べてみるといいかもしれません。
定年に関する規定
最近は６０歳を区切りとして多くの会社で定年退職を導入しています。
しかしこのところ５８歳で定年とするなど、６０歳未満を指定してくる会社も存在しているのが現状です。
定年退職について、労働基準法ではどのような規定がなされているのでしょうか。
労働基準法では、労働者の解雇に関して客観的に合理的な理由がなく、会社の暗黙の了解として正当でなければ解雇を無効とすると定められています。
つまり、会社の就業規制に記載されている理由でない限りは解雇することはできないのです。
このため、就業規制には定年退職に関する記述が必ずなされています。
しかし就業規制に書きさえすれば定年は何歳でもいいというわけではなく、労働基準法とは別にこれについても高齢者法という法律で定められています。
これによれば、労働者に対して定年の設定をする場合は６０歳を下回ってはならないとされています。
つまり、満６０歳になる前に定年退職となるような就業規制は違法ということになります。
また、最近では定年退職者を継続して雇うケースが増えていますが、これについても就業規制に明記する必要があります。
これによって、現在問題視されている『２００７年問題』に対しても言われているほどに問題にならないのではないかという見方が存在しています。
６０歳定年から６５歳定年に引き上げされる企業が多い現在、いわゆる団塊の世代の方々がゆっくりと休める日は、まだ少し遠いかもしれません。
しかしこのところ５８歳で定年とするなど、６０歳未満を指定してくる会社も存在しているのが現状です。
定年退職について、労働基準法ではどのような規定がなされているのでしょうか。
労働基準法では、労働者の解雇に関して客観的に合理的な理由がなく、会社の暗黙の了解として正当でなければ解雇を無効とすると定められています。
つまり、会社の就業規制に記載されている理由でない限りは解雇することはできないのです。
このため、就業規制には定年退職に関する記述が必ずなされています。
しかし就業規制に書きさえすれば定年は何歳でもいいというわけではなく、労働基準法とは別にこれについても高齢者法という法律で定められています。
これによれば、労働者に対して定年の設定をする場合は６０歳を下回ってはならないとされています。
つまり、満６０歳になる前に定年退職となるような就業規制は違法ということになります。
また、最近では定年退職者を継続して雇うケースが増えていますが、これについても就業規制に明記する必要があります。
これによって、現在問題視されている『２００７年問題』に対しても言われているほどに問題にならないのではないかという見方が存在しています。
６０歳定年から６５歳定年に引き上げされる企業が多い現在、いわゆる団塊の世代の方々がゆっくりと休める日は、まだ少し遠いかもしれません。
退職金に時効がある？！
現在勤めている会社を辞めるときに、退職金が出るか出ないかという話はとても大きな問題だとほとんどの方が思われると思います。
この退職金には労働基準法によってなんらかの規定があるのでしょうか。
実は退職金そのものについての内容は労働基準法には記載されておらず、退職金の支払いについては会社側の自由となっているのです。
ではどのようなときに退職金は支払われるかということについてですが、これには大きく分けて２つの場合があります。
まず、就業規則や労働協約に退職金制度が含まれている会社である場合に、その内容に即している限り退職金を貰う事が出来ます、
この場合は、退職金も給料の一部というように法的にみなされることから、もしも支払われなければ請求することが可能となります。
次に、特に就業規則などに定められていなくても、その会社の慣例として支払われている場合があります。
この場合では、過去に退職金を貰っている人がいて、その額や勤務年数は何年かなどという詳細なデータを証拠として持っていれば、会社側に請求することができます。
また、退職金には支払い期限があり、会社側は労働者の退職から１週間以内に退職金を支払わなければならないと労働基準法で定められています。
最後に、退職金には時効が存在し、労働者の退職後５年間支払われなかった場合その退職金は無効となります。
以上のことに注意をし、きちんと退職金を受け取って退職をしましょう。
この退職金には労働基準法によってなんらかの規定があるのでしょうか。
実は退職金そのものについての内容は労働基準法には記載されておらず、退職金の支払いについては会社側の自由となっているのです。
ではどのようなときに退職金は支払われるかということについてですが、これには大きく分けて２つの場合があります。
まず、就業規則や労働協約に退職金制度が含まれている会社である場合に、その内容に即している限り退職金を貰う事が出来ます、
この場合は、退職金も給料の一部というように法的にみなされることから、もしも支払われなければ請求することが可能となります。
次に、特に就業規則などに定められていなくても、その会社の慣例として支払われている場合があります。
この場合では、過去に退職金を貰っている人がいて、その額や勤務年数は何年かなどという詳細なデータを証拠として持っていれば、会社側に請求することができます。
また、退職金には支払い期限があり、会社側は労働者の退職から１週間以内に退職金を支払わなければならないと労働基準法で定められています。
最後に、退職金には時効が存在し、労働者の退職後５年間支払われなかった場合その退職金は無効となります。
以上のことに注意をし、きちんと退職金を受け取って退職をしましょう。
最低賃金とサービス残業
日本の全都道府県には労働者に最低限支払わなければならない一時間当たりの賃金の下限として、最低賃金といわれるものが設定されています。
現在改定中の状態ではありますが、最低賃金の全国平均は６８７円で、最も高いところは東京都の７３９円、最も低いところは秋田県と沖縄県の６１８円というように今年１０月にはなるようです。
そしてこの最低賃金について、労働基準法では別途に最低賃金法というものを作り、そこに詳細を記すとしています。
この最低賃金ですが、実質この額を下回ってしまうといった事態になってしまうことがあります。
労働者の賃金を時給に置き換える方法として、月給を１２倍してその結果を１年間に働いている時間数で割るというものがあります。
これによって求まった金額が最低賃金を超えているかどうかで判断をするのですが、ここで注意しなくてはならないものとしてサービス残業があります。
サービス残業は労働基準法の内容から見ると労働時間として換算されますから、この時間の総計も労働時間数に加えなければいけません。
その結果を算出するとどうでしょうか、最低賃金を下回っていませんか？
下回っていた場合、厳密にはその会社は労働基準法に違反していることになります。
つまり、きちんとした書面と証拠を持っていれば会社側へ訴えかけることが可能となるわけです。
もしもその賃金が違法と見なされた場合、時間数に対して最低賃金に置き換えた額の給料を支給する義務が会社側に発生します。
あまりに多くのサービス残業をさせられている場合は、最低賃金について考えてみるといいかもしれません。
現在改定中の状態ではありますが、最低賃金の全国平均は６８７円で、最も高いところは東京都の７３９円、最も低いところは秋田県と沖縄県の６１８円というように今年１０月にはなるようです。
そしてこの最低賃金について、労働基準法では別途に最低賃金法というものを作り、そこに詳細を記すとしています。
この最低賃金ですが、実質この額を下回ってしまうといった事態になってしまうことがあります。
労働者の賃金を時給に置き換える方法として、月給を１２倍してその結果を１年間に働いている時間数で割るというものがあります。
これによって求まった金額が最低賃金を超えているかどうかで判断をするのですが、ここで注意しなくてはならないものとしてサービス残業があります。
サービス残業は労働基準法の内容から見ると労働時間として換算されますから、この時間の総計も労働時間数に加えなければいけません。
その結果を算出するとどうでしょうか、最低賃金を下回っていませんか？
下回っていた場合、厳密にはその会社は労働基準法に違反していることになります。
つまり、きちんとした書面と証拠を持っていれば会社側へ訴えかけることが可能となるわけです。
もしもその賃金が違法と見なされた場合、時間数に対して最低賃金に置き換えた額の給料を支給する義務が会社側に発生します。
あまりに多くのサービス残業をさせられている場合は、最低賃金について考えてみるといいかもしれません。
