解雇の決まり
解雇に関して以前は、３０日以上前に解雇予告をするか、即時解雇でも給与１ヶ月分の手当て（解雇予告手当）を支払えば良しとされていました。
ところが、平成１６年に労働基準法の改正があり、解雇に関しても大きく変更がありました。
解雇に関して変更された内容は、ただ３０日以上前の解雇予告、もしくは解雇予告手当を支払えば良いというものではなく、解雇するに当たって「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇権の濫用として無効」という形になりました。
明らかに会社が解雇に関して、不景気が影響し、リストラなど解雇の濫用を防ぐために労働基準法が改正されたと思われます。
この改正により、解雇する場合はその理由を明確に記さなくてはならなくなりました。
更に就業規則には、解雇の理由について具体的に記載する義務が加えられ、また解雇予告された従業員は、会社に対しその理由についての書面を請求できるようになりました。
解雇予告や解雇予告手当、そのほか解雇に必要な手順などは、正社員もアルバイト・パートも基本的に同じです。
ただし、２ヶ月以内の期間の短期雇用契約者と、試用期間中で働き始めて２週間以内の者だけは、この解雇予告手当をもらうことができません。
最後に整理解雇（リストラ）は、近年の不景気の影響で多くの会社で整理解雇が実施されました。
それゆえ、整理解雇を行って良い条件は、厳しく設定されています。
その条件は４つあり、人員整理の必要性（本当に整理解雇が必要か）、解雇回避努力義務の履行（解雇以外の手段はないのか）、被解雇者選定の合理性（なぜその人が対象なのか）、手続の妥当性（従業員への説明、協議、納得があるか）の全ての条件がクリアされていないと、その整理解雇は無効となります。
ちなみに整理解雇と言う用語は、労働基準法に記載されている法律用語ではなく、裁判の判例から出てきた言葉です。
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ところが、平成１６年に労働基準法の改正があり、解雇に関しても大きく変更がありました。
解雇に関して変更された内容は、ただ３０日以上前の解雇予告、もしくは解雇予告手当を支払えば良いというものではなく、解雇するに当たって「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇権の濫用として無効」という形になりました。
明らかに会社が解雇に関して、不景気が影響し、リストラなど解雇の濫用を防ぐために労働基準法が改正されたと思われます。
この改正により、解雇する場合はその理由を明確に記さなくてはならなくなりました。
更に就業規則には、解雇の理由について具体的に記載する義務が加えられ、また解雇予告された従業員は、会社に対しその理由についての書面を請求できるようになりました。
解雇予告や解雇予告手当、そのほか解雇に必要な手順などは、正社員もアルバイト・パートも基本的に同じです。
ただし、２ヶ月以内の期間の短期雇用契約者と、試用期間中で働き始めて２週間以内の者だけは、この解雇予告手当をもらうことができません。
最後に整理解雇（リストラ）は、近年の不景気の影響で多くの会社で整理解雇が実施されました。
それゆえ、整理解雇を行って良い条件は、厳しく設定されています。
その条件は４つあり、人員整理の必要性（本当に整理解雇が必要か）、解雇回避努力義務の履行（解雇以外の手段はないのか）、被解雇者選定の合理性（なぜその人が対象なのか）、手続の妥当性（従業員への説明、協議、納得があるか）の全ての条件がクリアされていないと、その整理解雇は無効となります。
ちなみに整理解雇と言う用語は、労働基準法に記載されている法律用語ではなく、裁判の判例から出てきた言葉です。
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